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【行业动态】2017年医美人才之争

来源:未知 发表时间:2017-11-20 已经帮助:101直接咨询专家

  医疗美容行业发展迅速,市场环境越来越复杂,如今,制约医院发展的瓶颈不是资金和政策,而是人才的缺乏,尤其是中高级的管理人才、专业技术人才,更是急缺,相互挖“墙角”也是屡见不鲜。一些大的集团将开始重视内部培训体系的建立,未来整形医院的竞争,起决定因素的是人才的竞争。

医美机构是如何招到医疗人才

互相介绍:医美机构彼此是互相推荐人才、同行互相推荐,在医美行业招聘人才中占比非常高。比如医生的推荐,首先应该对医生个人手术领域,擅长技术了解,包括他的手术习惯,甚至坏毛病,这些都是会影响求美者术后心理感受和效果预期的,如果配合的咨询师不能完全把握,在与求美者进行咨询沟通时表达清晰,就可能产生误解,同时医生过往所做的客户人群主要是哪一类,这些都是重要的因素,综合这些才会做出适合彼此的推荐。

QQ群、微信群:医美机构早期拓客都是靠网络,同时也是接触互联网行业最早、最熟悉社交软件,因此,QQ群和微信群成为招聘渠道就不足为奇了。

线上招聘平台:这个渠道招聘来的人在早期的医美机构中的成功率是最低的,为什么?主要是因为没有人推荐。最近的这几年,也有不少专门做医美人才网、猎头等服务,但效果都不怎么好。

中小机构怎么解决人才难求问题

医生:宁为鸡口不为牛后

且不说有证的整形医生是现如今医美机构高薪难求的人才。与大连锁、老机构痛并快乐着相比,在医美战场上,会出现更多的独行侠。原因很简单,大牌的医生如侠客般,绝对不会屈居于机构里面充当一般角色,而部分机构的组织框架又很难让大牌医生得到充分的发挥,大牌医生的自己择业也就顺理成章。

建议:从过去“挖高级人才打工”方式转为“引专家合伙创业”的人才战略,通过法人治理结构层面的改革吸引关键人才共同创业。

运营:新型营销人才稀缺

最近两年以来,一直把工作的重点放在了新媒体营销上,特别是百度事件之后,百度竞价效能的持续走低,自媒体的价值越来越受到了医院经营者的青睐。建立了自媒体团队之后,医疗机构招聘了大量的人,可是,却没有实现内容的变现,也就是患者的到院销售。

建议:一是从互联网行业招聘过来,二是从过去网络推广和企划人员中选拔培养。

机构:不会用、没标准、留不住

其中“固步自封”是很多传统医美机构的通病,不求自身改变,似乎每家机构都觉得自己很牛。现实中很多医院的总经理、HR负责人都归结于对手,从不反思自己本身,为什么留不住员工呢?反观海底捞,很多员工被猎头公司挖,都不愿离开,高薪高职就不用说了,原因是他们深深知道离开海底捞,啥都不是!

建议:新的一年里,医疗机构想要在多方面寻求突破,在用人方面,多用跨界人才和传统医疗人才结合,医疗行业需要跨界的思维来打破,需要求创新。

最后,还有一个最重要的问题

一个好的医生应该重心放在手术上,售前的咨询,设计,解释应该尽量让咨询师来完成;那么咨询师就要非常了解医生的技术特点、优势、劣势,这样咨询师在做设计的时候会更合理,从源头免去了不必要的信息误差。另外咨询师在与医生之间的交接时,如果两人不够默契,很容易产生信息障碍,轻者影响效率,重者影响效果,可不是件小事。还有毕竟是人与人的交往,如果医生与咨询师不合拍,两人价值观相差很大,节奏感不同,那工作起来时非常难受的。也就是说招人不难,找到合拍的人难。在医美机构中,人才资源是第一生产资源。

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